AÖF Genel İşletme Notlar (5-8 Üniteler)

ÜNİTE 5

İŞ AHLAKI VE TOPLUMSAL SORUMLULUK

ETİK,İnsanlar için neyin doğru ve iyi olduğunun ortaya konmasıdır. Geniş anlamda etik, herhangi bir eylemin kabul edilebilir biçimde geliştirilmesini sağlayan temel kurallar ya da değişkenlerdir.
Etik Kavramı Üzerinde Uzlaşamama Nedenleri
1- İşletmeler içerden ve dışardan çeşitli çıkar kümelerinin etkisindedir. Örn, pay sahipleri, tüketiciler, toplum, çalışanlar, devlet, sendikalar işletmeleri etkiler.
2- Toplum büyük bir hızla değişmektedir. Değerler, anlayışlar ve toplumsal normlar son yıllarda hızlı bir evrim geçirmiştir.

YASALAR-ETİK İLİŞKİSİ

1- Yasalar zamana göre değiştiğinden etikle bağlantıları da değişmektedir. Yasak olan bir eylem daha sonra bu sınırlardan çıkabilir.
2- Yasalar kimi davranışları olumsuz görürken etik ilkeler olumlu olabilir.
3- Yasalar ile toplumun etik standartları arasında önemli bir açıklık bulunur, yasalar toplumun gelişimine ayak uyduramaz.

İŞLETMELERLDE ETİK AÇIDAN SORGULANACAK DAVRANIŞLAR

1- Harcamalarda sahtecilik yapmak, zimmet, hırsızlık. Etkisi işletme için olumsuzdur. Denetim dışıdır.
2- İşini yetersiz yapma, sahtecilikleri ve olumsuzlukları görmezden gelme, yetersiz çalışanlara göz yumma. Etkisi işletme için olumsuzdur. Görevde hatalı davranmadır.
3- Rüşvet verme, fiyat anlaşmaları yapma, pazarda spekülasyon yapma. İşletme için olumlu etkisi vardır. Görevi kötüye kullanmadır.
4- Güvensiz nükleer enerji kullanımı, sağlığa aykırı mal üretme, el altından yasak mal üretimi ve dağıtımı. Etkisi işletme için olumludur. Görevi bilinçle sürekli kötüye kullanmadır.

TOPLUMSAL SORUMLULUK VE ETİK

Bir işletmenin ekonomik sorumluluğu, toplumun istediği ve gereksindiği mal ve hizmetleri işletmenin sürekliliğini sağlayacak ve yatırımcılara karşı sorumluluklarını yerine getirecek bir fiyatla üretmektir.
Toplumsal sorumluluk toplumla işletmeler arasındaki bir toplumsal anlaşmadır.

ETİK SORUMLULUK VE İŞLELTME KARARLAR

Yöneticilerin verecekleri kararlar 5 açıdan karmaşıktır.
1- Etik kararların sonuçları başkalarını da ilgilendirir.
2- Etik sorunlara ilişkin kararlar çeşitli seçeneklere sahiptir. Bu kararlar genelde evet-hayır biçiminde oluşmaz.
3- Etik sorunlara ilişkin işletme kararları çoğunlukla karmaşık sonuçlar doğurur.
4- Etik konulardaki çoğu işletme kararı kişisel bir özellik taşır.
5- Çoğu işletme kararı belirsiz etik sonuçlar doğurur.

ETİK ÇATIŞMALARIN NEDENLERİ
Etiğe ilişkin konuların ortaya çıkmasına yol açan etkenlerin başında bireylerin kişisel değer yargıları ile çalışılan işin ve yaşanılan toplumun değer yargıları arasındaki çatışma gelir.

ETİK KONULARIN SINIFLANDIRILMASI
1- ÇIKAR ÇATIŞMALARI, Kişiler kendi kişisel çıkarlarını örgütlerin ya da çeşitli grupların önünde tuttuğunda çıkar çatışması doğar. Örn, rüşvet
2- İÇTENLİK VE DOĞRULUKTAN SAPMA, İçtenlik, dürüstlük, güvenirlik, candan olma. Genel ahlak değerleridir.
3- İLETİŞİM, Bilginin akışı ve anlamının paylaşımıdır. Örn, reklam mesajları, ürün güvenliğine ilişkin bilgiler, çevre kirliliği, çalışma koşulları
4- ÖRGÜTSEL İLİŞKİLER, Örgüt üyelerinin tüketicilere, girdi verenlere, ast-üstlere karşı davranışlarından doğan etik sorunlar olabilir. Örn, başkasının başarısını üstlenme.

ETİK SORUNLARDA TARAFLAR VE İŞLETMELERİN İŞLEVSEL ALANLARI
1- İŞLETME SAHİPLERİ, İşletmenin başka işletmelerce satın alınması, başka işletmelerle birleşmemi ile yöneticilerin özellikle pay sahiplerine karşı sorumlulukları artar.
2- FİNANS, Finansal kaynakların nasıl sağlandığı ve kullanıldığı etik ve yasal sorunlar yaratabilir. Örn, halka açılmada pay değerlerinin belirlenmesi.
3- İŞLETME ÇALIŞANLARI, Çalışanların çalışmalarla ilgili üstlere bilgi vermemesi, işverenlerin astlarını yalan söylemeye zorlaması, hırsızlık, taciz gibi
4- YÖNETİM İŞLEVİ, Yöneticiler çalışanları örgütsel hedefler doğrultusunda örgütler ve güdüler. Yöneticiler çalışanlarla onların çıkarları arasında denge kurmak zorundadır.
5- TÜKETİCİLER, İşletmeler tüketicilerin istek ve gereksinmelerini karşılarken uzun dönemli değerlerini göz önünde tutmalıdırlar. Örn, çevreyi kirletme, bozuk ürün üretme gibi
6- PAZARLAMA İŞLEVİ, Reklamların yanlış ve aldatıcı olmaması, ürünlerin güvenli biçimde kullanılabilmesi, fiyat düzeylerinin gerçekçi olarak saptanması gerekir.
7- MUHASEBE İŞLEVİ, Serbest muhasebeci, mali müşavir, yeminli mali müşavir düşük ücret, yetersiz belgelere dayanma gibi işletme yöneticilerinin çeşitli zorlamaları ile karşılaşırlar.



ETİK NORMLAR CAUX ROUND TABLE İLKELERİ
1- İLKELERE GİRİŞ, İşgücü, kapital, ürün ve teknolojideki hareketlilik işletmelerin işlem ve etkilerini küreselleştirmektedir. Yasalar ve Pazar güçleri her konuda yeterli değildir. İşletmelerin politika ve eylemlerinden sorumluluk duymak ve karşılıklı çıkarlara güvene dayanmak temel konudur.
2- GENEL İLKELER
A- İşletmelerin sorumluluğu, Bir işletmenin toplum için değeri yarattığı değer, sağladığı işgücü, tüketicilere sunduğu mal ve hizmetlerin niteliği ve fiyatıdır.
B- İşletmelerin Ekonomik ve Toplumsal Etkileri, Yabancı ülkelerde mal ve hizmet üretmek, satmak için kurulan işletmeler, bu ülkelerin toplumsal gelişimine verimli bir istihdam yaratarak, halkın satın alma gücünü yükselterek katkıda bulunmalıdırlar.
C- İşletme Davranışları, İşletmeler yasalara, içtenlik, dürüstlük, saydamlık ilkelerine bağlı kalmalıdırlar.
D- Kuralları Uyum, Ticari kısıtlamalardan kaçınmak, özgür ticaret gerçekleştirmek, rekabette eşit koşullar sağlamak, dürüstlük ve eşitlik için işletmeler ulusal ve uluslar arası kurallara uymak zorundadırlar.
E- Ticari Anlaşmaları Desteklemek, Dünya Ticaret Örgütü gibi anlaşmaları desteklemek.
F- Çevreye Saygı, Doğal kaynağın israf edilmemesi.
G- Yasal Olmayan İşlerden Kaçınmak, Rüşvet, dolandırıcılık gibi

3- İŞBİRLİĞİ İLKELERİ

A- Müşterilerle ilgili ilkeler
B- İşletme çalışanları ile ilgili ilkeler
C- İşletme ve pay sahipleri ile ilgili ilkeler
D- Girdi sağlayanlarla ilgili ilkeler
E- Rakiplerle ilgili ilkeler
F- Toplumla ilgili ilkeler
NOT; EŞGÜDÜMLEME, Örgütsel amaçların desteklenmesi için çalışanların eylemlerinin düzenleştirilmesi ve uyumlaştırılmasıdır.

ÜNİTE 6

YÖNETİM KAVRAMI

YÖNETİM, Belirli bir işbirliği ve ilişki sistemi içinde bir araya gelen insanların ortak amaçlarını gerçekleştirmek üzere yapacağı faaliyetlerin düzenlenmesi sürecidir.
YÖNETİM TİPLERİ
1- AİLESEL YÖNETİM, Sahipliğin, temel politik karar organlarının ve hiyerarşik yapının önemli bir kısmının belli bir ailenin üyelerinden oluşmasıdır.
2- SİYASAL YÖNETİM, Sahipliğin temel politik karar organlarının ve önemli yönetim kademelerinin belirli siyasal eğilim ve ilişkilere sahip kişiler tarafından doldurulmasıdır.
3- PROFOSYONEL YÖNETİM, Temel politik karar organlarında ve hiyerarşik yapıdaki diğer bütün kademelerde belirli bir aileye veya siyasal eğilime bağlılıktan çok uzmanlık ve yetenek esasına göre seçilen kişiler tarafından doldurulmasıdır.
YÖNETİM PİRAMİDİ, Bir işletmedeki hiyerarşik yönetim basamaklarını gösterir. Üç gruba ayrılır.
1- TEPE YÖNETİM, İşletme sahipler, yönetim kurulu, genel müdür ve yardımcılarından oluşur.
2- ORTA YÖNETİM, Orta yöneticiler, bölüm müdürleri ve yardımcılarıdır.
3- İLK BASAMAK YÖNETİM, Üretim işini fiilen gerçekleştiren ve işlerin yapılışını denetleyen ustabaşı, şef, gözetimci gibi kişilerin oluşturduğu gruptur. Temel sorumlulukları, üretimin aksamadan ve verimli bir şekilde gerçekleştirilmesini sağlamaktır.
YÖNETİCİLERİN ROLLERİ
Mintzberg, yöneticilerin üç grup davranış içinde olduğunu ve üç çeşit rol oynadığını belirtmektedir.
1- BİREYLER ARASI ROLLER, Örgütü düzenli ve rasyonel biçimde yürütmeye yardımcıdırlar.
A- Sözde Mevki Sahibi, Törensel görevler, ziyaretçi kabul etme, çalışanların nikah törenine katılma gibi
B- Liderlik Rolü, İş görenlerin işe alınması, eğitilmesi, yerleştirilmesi, teşvik edilmesidir.
C- Birleştirici Rolü, Ast ve üstlerden başka satıcılar ve müşteriler gibi çeşitli çıkar gruplarıyla ilişki içindedir.
2- BİLGİ SAĞLAMA ROLLERİ, Mintzberge göre çok önemli bir roldür. Yönetici bilgi toplama ve dağıtma işlevini birbirinden farklı üç rol aracılığıyla yerine getirir.
A- Monitör Olarak, yönetici sürekli biçimde yararlanabilecek olan bilgilerin nereden sağlanabileceğini araştırır. Örn, astlara sorular sorar.
B- Dağıtıcı Olarak, yönetici çok önemli bilgileri astlara ve diğer birimlere dağıtır.
C- Konuşmacı Olarak, temsilci olan yönetici topladığı bilgilerin bir kısmını birime hatta örgüt dışındaki bireylere dağıtır.
3- KARAR ALMAYA İLİŞKİN ROLLER,
A- Girişimci Rolü, Yönetici şirketi geliştirme, genişletme rollerini üstlenir.
B- Uyuşmazlıkları Çözümleme Rolü, Grevler, iflas etmiş müşteriler, iş görenlerle şirket arasındaki sözleşmelerin ihlali gibi kendi denetimi dışındaki olayları çözümlemeye çalışır.
C- Kaynak Dağıtıcı Rolü, Yönetici sorumluluğundaki her bir organizasyon biriminin hangi kaynakları elde edeceğine karar vermek ve bu konuda denge kurmak zorundadır.
D- Müzakerecilik Rolü, Yönetici herhangi bir işi bir danışma firması ile tartışıp çözümleyebilir.

YÖNETSEL YETENEKLER
1- TEKNİK YETENEK, Yöneticinin doğrudan sorumlu olduğu alan hakkında gerekli bilgiye sahip olmasıdır. İşe ilişkin teknik bilgidir.
2- BEŞERİ İLİŞKİLER YETENEĞİ, İnsanları içten gelen bir istekle çalışmaya ikna edebilme ve grup olarak amaçların gerçekleştirilmesinde işbirliği yapmalarını sağlayabilme yeteneğidir.
3- KAVRAMSAL YETENEK, Gerekli bilgileri bar araya toplayarak işletmenin bütünü için yeni planlar hazırlama, politikalar saptama ve planlanmış eylemlerin uzun dönemdeki muhtemel sonuçlarını önceden tahmin edebilme yeteneğidir. Daha çok üst basamak ile ilgilidir.
YÖNETİM KAVRAMININ GELİŞİMİ, 18. yy.. dan itibaren büyük gelişme göstermiştir.
1- KLASİK YÖNETİM TEORİSİ, İnsanı makinenin bir parçası olarak görür.
A- BİLİMSEL YÖNETİM TEORİSİ –F.TAYLOR- Üretim süreçlerinin planlanması ve kontrolü üzerinde durmuştur. Üretim artışını amaçlamıştır.
B- YÖNETSEL TEORİ –H.FAYOL- Fayol, yönetimin tanımını yönetim fonksiyonlarına dayandırarak yapmış ve yönetimi ileriyi görmek, örgütlemek, kumanda etmek, koordinasyon sağlamak ve kontrol etmek şeklinde tanımlamıştır. Yapısal ilkeleri, işbölümü, yönetim birliği, merkezcilik, yetki-sorumluluk, hiyerarşi ilkesidir. –J.J. Gibson
B- BÜROKRASİ MODELİ, -M. WEBER- Yapısal ilkeleri içeren bürokrasi modeli düzen ve disiplini ifade eder. Weber, örgütsel yapılanmanın ve işleyişin belli hiyerarşik kurallara uygun biçimde gerçekleştirilmesi gerektiğini vurgulamıştır. Klasik yönetimde özellikle bilimsel yönetimde insan makinenin bir parçası olarak görülür. Sistem standartlaştırılmıştır. Biri diğerinin yerine geçebilir. Örgüt kapalı ve mekaniktir. Çevre ile ilişkiler dikkate alınmaz. Sebebi klasik firma teorisinin etkisidir.
2- NEO-KLASİK –DAVRANIŞSAL- YÖNETİM TEORİSİ, En önemli özelliği, klasik teorinin eksik bıraktığı insan unsurunu ele almasıdır. Ana fikri, bir organizasyon yapısı içinde çalışan insan unsurunu anlamak onun yeteneklerinden yararlanmak yapı ile insan davranışları arasındaki ilişkileri incelemek, organizasyon içinde ortaya çıkan sosyal karışıklık, insan özellikleri, davranışlar motivasyon, kararlara katılma, iş tatmini gibi konulardır.
3- MODERN YÖNETİM TEORİSİ –SİSTEM YAKLAŞIMI- Örgütler dış çevreyle de karşılıklı etkileşimde olan açık sistemlerdir. Örgütler çevreden aldıkları girdileri bir dönüşüm süreciyle çıktı haline çevirerek çevreye sunarlar.

ÜNİTE 7

YÖNETİM İŞLEVLERİ

1- PLANLAMA, Amaçların ve bu amaçlara ulaşmak için en uygun yöntemlerin belirlendiği süreçtir Bilinçli hareket tarzının kararlaştırılmasıdır.
A- Örgütsel Amaçların Belirlenmesi, her bölüm kendi amaçlarına göre planlama önceliklerini çıkarmalıdır. İşletmenin mevcut durumu, işletme içi ve dışı etkenler değerlendirilmelidir.
B- Koşulların İrdelenmesi, belirlenen amaçlara ulaşmayı kolaylaştıran ya da sınırlayan koşulların değerlendirilmesidir. Bunlar içsel ya da dışsal faktörlerdir. İçsel faktörler, örgütleme biçimi, üretim tekniği, yönetim tarzı, personel politikasıdır. Dışsal faktörler ise, banka faizi, işgücü ücretleri, hammadde fiyatları, vergi oranları, diğer çevre koşullarıdır.
C- Alternatiflerin Geliştirilmesi, önceki aşamada belirlenen koşullar dikkate alınarak işletme için gerçekleştirilebilir alternatifler üzerinde durulmalıdır.
D- En İyi Alternatifin Seçilmesi, temel ölçüt işletmenin içinde bulunduğu koşullara uygunluktur. Alternatifler arasından mevcut koşullara en uygun olanı seçilir ve uygulama planı olarak benimsenir.
E- Planların Eyleme Geçirilmesi, ana ve yardımcı planlar birbiriyle çevre koşullarıyla uyumlu olmalıdır. Kesintisiz uygulanmalıdır.
PLAN TÜRLERİ
1- STRATEJİK PLANLAR, Örgütsel faaliyet alanlarının ve pazarların belirlenmesi, örgütsel kaynakların bu faaliyet alanlarına yönlendirilmesi çabalarıyla ilgilidir. Üst kademe yöneticileri tarafından ve uzun faaliyet dönemleri için hazırlanır.
2- TAKTİK PLANLAR, Stratejik planlardan sonra uygulama için ihtiyaç duyulur. İşletme stratejileri kısımlara ayrılarak uygulanır.
3- EYLEMSEL PLANLAR, Taktik planların yerine getirilmesini kolaylaştırmak, destek olmak amacıyla alt kademe yöneticilerince hazırlanır.
A- TEK KULLANIMLI PLANLAR, 1defa kullanılırlar.
a- PROGRAM, Herhangi bir hedefe ulaşmak için gerekli temel adımları, bu adımlardan sorumlu birey ve örgütü, adımların tamamlanmasında izlenecek sıra ve zamanlamayı gösterir.
b- PROJE, Program kadar fazla faaliyet dizisi içermeyen bir kez kullanılan planlardır.
c- BÜTÇE, Fonksiyonel plan ve eylem programlarının maliyeti veya bedelini gösterir,
B- SÜREKLİ PLANLAR, İşletme faaliyetlerinde süreklilik ve düzen sağlar.
a- POLİTİKALAR, Karar verme sürecine yol gösteren genel açıklama ve kararların sınırlarını belirleyerek amaçlara yöneltir.
b- GENYÖNTEM, Ayrıntılara ağırlık vererek politikaların nasıl ve ne yoldan uygulanacağını gösterir.
c- KURALLAR, İşletmede çalışanların davranışlarını etkileyen dar kapsamlı kesin ifadelerdir.
2- ÖRGÜTLEME, Planlarda belirtilen hedeflere ve bunlara ulaşmak için kararlaştırılan yollara uygun örgüt oluşturma sürecidir.
ÖRGÜTLEME İLKELERİ
Örgütlemede diğer yönetim işlevlerine sağlam bir zemin hazırlamak için belli ilkelere uyulmalıdır.
1- AMAÇ BİRLİĞİ, Bir bütün olarak örgütün her düzeyi açık seçik belirlenmiş amaçlara sahip olmalıdır.
2- KOMUTA BİRLİĞİ, Her ast yalnız bir üstten emir almalıdır.
3- İŞ BÖLÜMÜ VE UZMANLAŞMA, Her personel bilgi, yetenek ve becerisine göre işe yerleştirilmelidir.
4- GÖREVLERİN TANIMI, Görevli yöneticinin yapacağı işler, yetkisi, alacağı parayı ifade eder.
5- BASAMAKLAR SIRASI, Örgütte üstten asta doğru zincirleme yetki sistemi dikkate alınmalıdır.
6- YETKİ-SORUMLULUK DENKLİĞİ, Bir personel sahip olduğu yetki kadar sorumluluğa sahip olmalıdır.
7- AYRIKLIK, Rutin işleri alt kademe yöneticisinin, stratejik ve genel işleri üst kademe yöneticilerinin yürütmesidir.
8- YÖNETİM BİRLİĞİ, Bir grup veya bölümden bir kişinin sorumlu olmasıdır.
9- FONKSİYONEL BENZERLİK, Belirli işlerin ve bu işlerde uzmanlaşmış personelin aynı bölümde toplanmasıdır.
10- YÖNETİM ALANI, Bir yöneticinin kontrol edebileceği kadar kişiden sorumlu olmasıdır.
11- ÇAPRAZ İLİŞKİLER, Aynı yönetim basamağında görevli kişilerin buluşup konunun ayrıntılarına girmelerine karar almalarına olanak sağlanmalıdır. –Kısa devre ya da Fayol Köprüsü ilkesi-

BÖLÜM, İşletmenin bir kesimi, kolu işletme ile ilgili belli çalışmaları içine alan çevre veya bölgedir.
BÖLÜMLERE AYIRMA, İşletmeyle ilgili çalışmaların, faaliyetlerin gruplandırılarak bölümlerin oluşturulması ve bu bölümler arasındaki çalışma ilişkilerinin belirlenmesidir.
BÖLÜMLERE AYIRMA TÜRLERİ
-fonksiyonlarına göre -ürün temeline göre
-coğrafya temeline göre -müşteri temeline göre
-sayı temeline göre -zaman temeline göre
-süreç ve amaca göre

3- YÖNELTME –YÜRÜTME-EMİR KOMUTA- Yöneticinin astlarının faaliyetlerini yönlendirmesi ve onlara ne yapmaları gerektiğini bildirmesiyle ilgili yönetsel süreçtir.
GÜDÜLEME, İnsanların faaliyetlerinin devamını sağlayan, harekete geçiren uygulamalardır.
A- MASLOW İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİ TEORİSİ,
1- Temel gereksinmeler, su, yiyecek gibi
2- Güvenlik gereksinimi
3- Sosyal gereksinmeler, ait olma, kabul görme gibi
4- Saygınlık gereksinimi, beğeni, saygı kazanma gibi
5- Kendini gerçekleştirme, bireyin yeteneklerinin farkına varması, kendini geliştirmesidir.
B- HERZBERG VE ÇİFT FAKTÖR TEORİSİ
1- Güdüleyici Etmenler, iş başarma, sorumluluk, gelişme ve ilerlemedir. İşin içeriği ile ilgilidir.
2- Hijyen Etmenler, İşletmenin yönetimi, politikası, denetim, ücret, çalışma koşullarıdır. İşin çevresi ile ilgilidir.
C- BAŞARI İHTİYACI TEORİSİ –MC CLELLAND- Başarı ihtiyacı, güç ihtiyacı, bağlanma ihtiyacıdır.
D- BEKLENTİ TEORİSİ –VROMM- Bir insanın güdülenmesi belli bir davranışın amaca ulaştıracağı beklentisi ile o bireyin amaca verdiği önemin çarpımına eşittir. Bireyler beklentisi yüksek olan arzulanan amaçlar için çaba harcarlar.

LİDERLİK, Amaçlara ulaşmak için başkalarının davranışlarını yönlendirme ve diğerlerini etkileme sürecidir.

A- AYIRDEDİCİ YAKLAŞIM, Lider olunmaz, lider olarak doğulur. Fiziki özellik, beden yapısı, görünüş, zeka, konuşma etkinliği
B- STİL YAKLAŞIMI, Liderlik davranışları belirlenirse, bu davranışları elde etmek için kişiler eğitilebilir.
C- DURUMLARA GÖRE YAKLAŞIM, Her durum için ayrı liderlik davranışları belirlenir.
D- YENİ LİDERLİK YAKLAŞIMI, Lider örgütün gelecekteki durumunu gören ve geleceğe yönlendiren kişidir. Lider, karizmatik ve yaratıcıdır.

GÜÇ, Kişide var olan potansiyel enerjidir. Bireyin başkalarını istediği yönde davranışa yönlendirebilme yeteneğidir.
GÜÇ ALANI, Güçlü kişinin etkileyebileceği kişilerin toplamıdır.
GÜÇ KONUSU, Güç sahibinin başkalarını hangi konularda etkileyebildiğini gösterir.
GÜÇ KAYNAKLARI, Başkalarını etkileyebilmek için yararlanılan kaynaklardır. Ödüllendirme gücü, zorlayıcı güç, yasal güç, uzmanlık gücü, karizmatik güçtür.

İLETİŞİM, Bilgi, duygu, düşünce ve anlayışın bir taraftan diğer tarafa aktarılması sürecidir.
İLETİŞİMİN ÖZELLİKLERİ

A- KAYNAK, Fikir, düşünceyi sembollerle alıcıya ileten kişi ya da kurumdur.
B- İLETİ, Kaynaktan alıcıya gönderilen ortak anlayış zemini yaratmayı amaçlayan iletişim unsurudur.
C- ALICI, İletiyi alan taraftır.
BİÇİMSEL İLETİŞİM, Örgütteki yetkililerce önceden düzenlenen iletişim, bilgi akış sistemidir. Türleri
A- DİKEY İLETİŞİM, Üst ve astlarla iki yönlü gerçekleşir.
B- YATAY İLETİŞİM, Aynı düzeydeki yönetici veya fonksiyonel bölümler arasındaki iletişimdir.
C- ÇAPRAZ İLETİŞİM, Herhangi bir yöneticinin kendi fonksiyonuyla ilgili diğer bölüm astlarıyla bilgi alışverişidir.
BİÇİMSEL OLMAYAN İLETİŞİM, Bazen baskıyla, bazen doğal sonuç olarak ortaya çıkan önceden örgütlenmeyen iletişimdir.
A- DEDİKODU, Herhangi bir iletinin işletme içinde yayılmasıdır.
B- OLASILIK ZİNCİRİ, İletinin yayılma olasılığıdır.

4- DENETİM –DÜZENLEYİCİ İŞLEV- Amaçlara ulaşılıp ulaşılmadığının, ne ölçüde ulaşıldığının belirlenip düzeltici önlemlerin alınmasıdır.

DENETİM SÜRECİ
A- Hedeflerin Saptanması, Ulaşılmak istenen hedef ve standartların saptanmasıdır. Hedefler, plan, program, yönetmelikler bulunur.
B- Gerçekleşen Sonuçların Ölçülmesi, Standartlarla ulaşılan sonuçların karşılaştırılmasını kolaylaştırır.
C- Standartlarla Gerçekleşen Sonuçların Karşılaştırılması, karşılaştırma standartlardan sapmalar olup olmadığını ortaya koyar ve sonuçları kabul edilir veya kabul edilemez şeklinde değerlendirme yapılmasını sağlar.
D- Düzeltici Faaliyetler, Sonuçlar kabul edilemezse düzeltici faaliyetlere başvurulur. İstenmeyen sonuçların kaynakları saptanır.


ÜNİTE 8

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ –İKY-

İnsan kaynakları yönetiminin ana konusu üretim faktörlerinden biri olan emektir. İnsan üretimin hem amacı hem de aracıdır. İnsan kaynakları bir işletmede en üst yöneticiden en vasıfsız işçiye kadar tüm çalışanlardır.
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİM, İnsan kaynağının işletmeye ve bireyin kendisine yararlı olacak şekilde yasal çevre içinde etkin yönetilmesini sağlayan işlev ve çalışanların tümüdür.

İKY AMAÇLARI
1- Çalışanların bilgi ve becerilerini en iyi biçimde kullanmalarını sağlayarak işletmeye katkılarını en üst düzeye çıkarmaktır. –verimliliği arttırmak-
2- İş yaşamının kalitesini yükselterek çalışanların sağlıklı ve güvenli bir ortamda yaptıkları işten zevk almalarını sağlamaktır.

İKY ÖNEMİ, Emek diğer faktörleri bir araya getiren, düzenleyen, işleten ve geliştiren bir faktördür. Emek satın alınamaz, kiralanır. Sosyal bir varlıktır. Çevresiyle etkileşim içindedir. Günümüz işletmelerinde rekabette üstün duruma geçmenin yolu insan kaynağına önem vermekten geçer.
İKY GELİŞİM SÜRECİ, Personel yönetimi anlayışından İKY anlayışına geçişteki etkenler şunlardır, ülkelerin ekonomik, sosyal ve kültürel yönden gelişmeleri, yetişmiş insan gücünün artması, davranış bilimlerindeki gelişmeler, sendikacılığın gelişimi, çalışma koşullarını düzenleyen yasaların yürürlüğe girmesi, iş görenlerin eğitim-kültür düzeylerinin yükselmesi, refah seviyelerinin artması, istek ve beklentilerin değişmesi, iletişim ve bilişim teknolojilerinin gelişmesi

İKY ÇEVRE UNSURLARI

1- İÇ ÇEVRE UNSURLARI –Kontrol edilebilir-
A- BİREYSEL NİTELİKLER, İş görenin ihtiyaçları, beklentileri, motivasyonu, eğitimi, algılama yeteneği
B- İŞ NİTELİKLERİ, İş güvencesi, iş yükü, işi oluşturan görevlerin niteliği ve çalışma ortamı
C- BİREYLERARASI İLİŞKİLER, Biçimsel ve biçimsel olmayan gruplar, iletişim yoğunluğu, önderlik
D- ÖRGÜTSEL ÖZELLİKLER, Üst yönetimin insan kaynağına verdiği önem , örgütün büyüklüğü, iş kolu ve gelişme hızı, yönetim biçimi, hiyerarşik yapı, örgütsel iklim
2- DIŞ ÇEVRE UNSURLARI –Kontrol edilemez-
A- DIŞ KAYNAKLAR, İşletmelere nitelikli işgücü sağlayan arz kaynakları örn, üniversiteler, sendikalar
B- RAKİPLER, Aynı pazarı paylaşan diğer işletmeler
C- YASALAR, İş kanunu, sendikalar kanunu, toplu iş sözleşmeleri, grev ve lokavt kanunu, sosyal sigortalar kanunu, devlet memurları kanunu

İKY FAALİYETLERİNİN ÖRGÜTLENMESİ, İşletme büyüdükçe İKY işlevleri ağırlaşacak karmaşıklaşacak ve diğer bölüm yöneticilerinin zamanının önemli bir kısmını alacaktır. İKY işlevleri konusunda uzmanlaşmış kişilerden oluşan bağımsız bir insan kaynakları bölümünün oluşturulması, hem diğer bölüm yöneticilerini rahatlatacak, hem de işlevlerin ekonomik ve etkin biçimde yerine getirilmesini sağlayacaktır. İşletmelerde kurulacak insan kaynakları bölümlerinin amacı, İKY işlevlerini yürütmek ve diğer bölümlere bu konuda yardımcı olmaktır.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİCİSİNİN GÖREVLERİ

1- İşletmenin hedeflerine uygun insan kaynakları politikalarının saptanması için gerekli araştırmaları yapmak, bilgi ve önerileri üst yönetime sunmak
2- Belirlenen politikalara uygun program ve çalışmaları düzenlemek ve yürütmek
3- Bu program ve çalışmaları denetlemek, değerlendirmek
4- İnsan kaynakları ile ilgili yenilikleri izlemek, uygulamak
5- İnsan kaynakları ile ilgili rutin işleri yürüterek, diğer yöneticilerin işlerini hafifletmek

Örgüt büyüdükçe, İKY işlev ve çalışmalarının her biri için bir alt birim oluşturmak gerekir. Alt birimlerin oluşturulmasında –organ işlev yaratmaz, işlev organ yaratır- ilkesi geçerli olmalıdır. Bir birimi o birimin yapacağı yeterince işlev –görev- varsa oluşturmak gerekir.

İnsan Kaynakları Yöneticisinin Nitelikleri, İşletmecilik eğitimi almış olmak, üretim, finans, pazarlama, satış işlevlerini biliyor olmak, çalışma yasaları konusunda yeterli bilgiye sahip olmak, kolay iletişim kurabilmek, yabancı dil bilmek.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİCİLERİNİN YETKİ KULLANIMI
YETKİ, Bir görevin yapılmasını başkalarından isteme hakkıdır. Yetki Tipleri

1- KOMUTA YETKİSİ, Uygulayıcı yetkidir. Yukarıdan aşağıya gider. Kullanana yaptırım hakkı verir. Astları yönlendirmeyi, ödüllendirmeyi, cezalandırmayı içerir.
2- KURMAY YETKİ, Uzmanlık yetkisidir. Diğer yönetim işlevlerine destek ve danışmanlık hizmeti sağlar. Kullanana yaptırım hakkı vermez.
3- İŞLEVSEL YETKİ, İK yöneticisi diğer bölümlerdeki İKY işlevlerinin uygulanabilmesi için işlevsel yetki kullanır. Yaptırımı vardır. Bu yetki belli bir görevle sınırlıdır.